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この記事を読んでいる方はきっと、誰かしらの上に立ち、先導していく立場にある人でしょう。
そんな人が知っておくべき取り組み、『1on1』をご存知でしょうか？
会社のマネジメントリーダーを任されている、もしくはこれから任される人にとって、著書は必ずヒントやアイディアになる１冊となります。
『ヤフーの1on1—-部下を成長させるコミュニケーションの技法』
オーディオブックはこちら
ヤフーの1on1【オーディオブック】
そもそも『1on1』とは？
すでに取り入れている企業もあれば、まだ取り入れてなかったりこれから取り入れる企業もあるでしょう。
人材不足である現在、即戦力になる人材を新たにバンバン雇うことが厳しくなっていることもあり、今いる社員にしっかり投資し育て、会社にとって大切な『人財』にするべく推奨されている取り組みとして、今回注目される『1on1』というものがあります。
一見すると『1on1』とは、上司と部下の面談でどこか堅苦しく、下手なことを言うと成績に響くのではないか？
上司からすると、いつもしている面談と対して変わらないのではないかと思いがちですが、その内容や求める結果は全く違います。
『1on1』とは簡単に言うと、部下が育つための部下のための時間です。
通常の面談とは異なり、とにかく上司は聞き役、部下は自分が考えている思いを言葉にしてアウトプットする場です。
1on1の概要
1on1では、とにかく上司は自分の意見や考え方を口にしてはいけないのが根本にあります。
部下には今自分が考えていること、抱えている問題、取り組みたいことや自分の考えるキャリアプランなど、とにかく話してもらわないといけません。
そこから上司は深掘りしていって、部下に自ら気付きを与えたり、自分の潜在的な能力の発見などをしてもらわないといけません。
上司がまだまだ浅い段階で肯定や否定をしたり、余計なアドバイスを与えるとその意見に引っ張られてしまいます。
それではこの1on1の意味を成しません。
とにかく上司は聞き役、引き出し役に徹底しないといけないので、通常の面談と違い傾聴力やマネジメント力が必要になります。
そして最大の注意点は、やらされている面談という認識にならないようにすることです。
特に上司側がその意識でしてしまうと、そもそも1on1ではなくただの面談になってしまうこと、そしてそれは部下にも伝わり、絶対に自分の内に秘めているものを出してはくれなくなります。
導入当初は意外にも難しく、自分のやり方は合っているのかと疑問に思ってしまいます（恥ずかしながら経験談です。）
ですが、とにかく聴き役に徹し、部下に考えさせることを最初は意識してやっていると、おのずと少しずつ変化が感じられます。
とにかく上司側は1on1だという意識をもち、頭も感情もやわらかくして取り組みましょう。
ヤフーの1on1から学ぶマネジメント力
著書は1on1のパイオニアでもある本間 浩輔氏が、ヤフーで実践していた1on1の考え方や実践方法、取り入れたことでの部下の変化などを記した本となっています。
冒頭でも書いたように、会社のマネジメントリーダーを任されている、もしくはこれから任される人にとって、著書は必ずヒントやアイディアになる１冊となります。
これからますます人材不足になり、マネジメントリーダーは人財育成の手腕を問われることになります。
この１冊から1on1を取り入れる、もしくは今の1on1をさらにいいものとし、会社にとって、そして一緒に働く社員にとっていなくてはならないマネジメントリーダーへと成長しましょう！
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